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人事(じんじ)とは、企業・団体・組織などにおける個人の処遇などを決定する業務や、その業務を主管として行う部署のことをいう。

それぞれの企業などによって、多少の範疇の違いがあるが、一般的には次のようなものを指す。

・要員管理

・人事制度

:評価制度(人事考課)

:等級制度

:賃金制度

・福利厚生制度

・教育訓練制度

◆要員管理

◇概略

人事の果たす役割の1つに、採用・退職・異動・出向・転籍などの要員の管理があげられる。要員の管理は短期的から中長期的なスパンでの人員計画を行い推進していくことが求められる。また、正社員・契約社員・パートタイマー・派遣社員など雇用形態の違いも考慮していかなければならない。

◇採用

;新卒採用

新卒採用とは、正社員等としての職務経験や社会経験が無い、教育機関を卒業したばかりの人を採用することである。したがって学生を対象に採用活動が行われることになる。 (「就職活動」も参照可)

;経験者採用(中途採用)

経験者採用とは新卒採用の対義語として、一定の職務経験や社会経験がある人を採用することである。(経験者採用の意味で「中途採用」という言葉が使われることも多いが、「中途採用」は定期採用の対義語として、定期採用以外の時期に採用される場合を指すこともある。)

;採用の手法

・新卒採用の場合は、公募と学校推薦の2種類が挙げられる。公募は「リクナビ」や「マイナビ」などの就職情報会社のWebサイトや大学のWebサイトに求人情報を掲載するWeb媒体と、就職情報会社や大学が開催する合同会社説明会に出展する方法がある。尚、中卒についてはハローワークを通じての求人となる。

・経験者採用の場合は、人材紹介業やアウトプレースメントなどを行っている会社に登録されている人を紹介してもらう方法がある。また、特定個人や特定スキルを持つ人材に直接交渉し転職をさせるヘッドハンティング型の人材紹介もある。あるいは「en社会人の就職情報」や「リクナビNEXT」などの就職情報会社のWebサイトに求人情報を掲載し募集する方法がある。

・非正規社員(契約社員、パートタイマー)の採用の場合は、ハローワークに求人を出したり、フリーペーパーや新聞折り込み広告などに求人情報を出したりして募集することが多いが、人材紹介会社からの紹介やWebサイトを使うこともある。

◇退職

退職については、退職を参照のこと。尚、定年退職については、現在高年齢者雇用安定法により下限を60歳と定められているが、少子化の問題などにより若手の労働市場が減少することが見込まれていることから、60歳超の定年を設ける企業や、定年自体の定めを撤廃する企業も見られるようになってきた。また今後、厚生年金の支給開始時期が段階を追って65歳に引き上げられることなどから、国の政策により60歳で定年を迎えた従業員について本人の希望があれば、原則として再雇用しなければならないことが義務付けられている。

◇異動

人事異動ともいい、従業員の担当業務や勤務地の変更を指す。

◇出向・転籍

;概略

出向とは、別の会社に異動となることを指す。出向には広義の意味では「在籍出向」と「転籍出向」があり、狭義の意味では「在籍出向」を指す。

;出向(在籍出向)

出向とは、一時的に別の会社や団体に異動(配置転換)を行い、将来的には元の会社に戻ってくる形態である。出向の目的は次のとおり挙げることができる。

・自社が加盟している業界団体に出向する場合など。

・自社にない技術などを習得するため、他社や親会社に出向する場合など。

・上記とは反対に、自社が持っている技術などを伝えるため、子会社などに出向する場合など。

・グループ会社内の人材交流のため。

・余剰人員の削減のため。

・人員の一時的な融通のため。

※ごく稀に軽度の不祥事や損失に関与した人物を再教育の名目として関係会社に出向させて閑職に追いやられる例もある。

;転籍

転籍とは、従業員を別の会社に異動させ、且つ、籍まで移すことである。出向者が定年間近であったり子会社の資本関係変更などのケースでは、出向者がそのまま出向先に転籍するケースも珍しくない。

◇歴史

高度成長期を経てバブル期までの日本においては、終身雇用を前提として要員の確保がなされていた。即ち新卒で採用された企業に定年まで勤めることによって、企業は優秀な人材を確保し、従業員は安定した雇用を保障されることによりバランスを保ってきた。しかし、バブル崩壊とともに多くの企業が雇用調整を図ったため、失業率の上昇・学生の就職率の低下などの社会現象を生み出すとともに、終身雇用制度の崩壊が叫ばれるようになった。

終身雇用制度崩壊後においては従前の大量採用から、必要なときに必要な人数だけを調達する考えが強くなり、また、人件費の高い正社員の採用を控え、人件費の安い非正規社員(契約社員・派遣社員)による充当が図られてきた。

2005年〜2006年ころは、景気の向上に伴う求人意欲の上昇、少子化による新卒者の減少、2007年問題などにより、人材の調達が難しくなってきているといわれ、一部の企業ではリテンションストラテジー(優秀な人材を活かす・残す)の観点から人事制度の構築をし、要員管理を行っているともされた。その後2008年には世界規模の不況が人事にも影響を与え、様々なことが議論されている。

◆人事制度

◇概略

人事制度とは、従業員の処遇などについての体系を整備しルール化することにより、企業と従業員との円滑な関係を築き、事務管理の効率化を図るものである。また、従業員のモチベーションアップやスキルアップを図る制度も人事制度の重要な役割である。

一口に人事制度といってもその範疇は多岐にわたり、次章以降で説明する教育訓練制度・福利厚生制度なども人事制度に内包されるが、本章では直接的に従業員の処遇にかかわる部分について説明する。

伝統的な日本の人事制度は、1.終身雇用 2.年功序列 の形態である。終身雇用や年功序列の制度のもとに、安定した雇用と、経年とともに賃金が上昇するシステムは、日本経済の高度成長を支えた。しかし、バブル崩壊により大幅な成長が見込まれなくなってからは、終身雇用と年功序列によってもたらされる人件費の高騰が大きな足枷となった。

そこで、成果主義への転換を図る企業が増えてき、また、雇用調整により、労働市場の流動化にもつながったといえる。

◇評価制度(人事考課)

;概略

評価制度とは、1年間、もしくは半年・四半期などの一定期間の従業員の労働に対する評価をし、給与の昇給額や賞与の額に反映(従業員間に差をつける)させ、または、昇進・昇格に反映させることである。

主な評価制度においては、次の項目から制度設計をされていることが多い。

・情意考課・・・仕事への取り組みに対する評価。規律性・責任性・協調性などの項目からなる

・成績考課・・・会社や上司が要求した仕事レベルの結果。要求した仕事レベルとは職務基準ともいい、この基準が低いと成果が出やすくなる。

・能力考課・・・会社が定めた各等級(資格)における標準的な能力を定めた職能要件書に対しての能力レベル。

しかし、これらの評価項目は抽象的で、考課者(評価する人)の考課能力によっては、結果に差がでやすいという側面があった。成果主義を取り入れる企業が増えてくれるにつれ、評価制度の透明性や公平性の必要が求められるようになった。その表れとして、具体的な行動をもとに評価する、コンピテンシーや目標管理制度を導入、もしくは併用する企業が増えてきている。

;コンピテンシー

コンピテンシーについては、「コンピテンシー」を参照のこと。

;目標管理

目標管理とは、期首に半期もしくは通期の業務目標を設定し、その達成度合いで評価するものである。しかしながら、目標設定にバラつきがあると効果が低くなる側面がある。

◇等級制度

;概略

等級制度とは、従業員を7〜13程度の等級に区分し処遇の差をつける制度である。一般的に、職責(職務)や能力の差で階差をつけ、上位等級ほど賃金が高くなるようになっている。等級を職責(職務)で階差をつける制度を職務等級制度といい、その代表的な例が職階制度という。これに対して、能力で階差をつける制度を能力等級制度といい、その代表的な例が職能資格制度である。

等級制度において、上位等級に上がることを昇格(昇級)といい、例えば4級だった従業員が5級に上がるといったことである。尚、役職が上がることを昇進といい、例えば課長だった従業員が部長になるといったことである。

;職階制度

職階制度とは、主に公務員などに取り入れられている制度で、役職と等級が一致させる制度である。この制度のメリットとしては、仕事の役割(役職)と賃金がマッチするので、納得感を得やすいことであろう。その反面として上位ポストが空いていないと、本人にどれだけ能力があっても昇進(昇格)ができないため、モチベーションが下がってしまうことがある。

;職能資格制度

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