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コース別管理制度(こーすべつかんりせいど)は、日本の正社員のコース区分のこと。

◆ 概要

本制度は1985年前後を機に、大企業を中心に普及していった。

その後、2000年代後半になると業務の多様化等により、コース別管理制度は曖昧になる動きがあるという『揺れ動く一般職・総合職の選択』2007年3月1日付配信 読売新聞。

◆ コース形態の種類

コース形態は、業務内容や転勤の有無等によって区分される。「総合職」「一般職」の区分が有名だが、他にも企業によって様々なものがある。ここでは例示として厚生労働省の『平成16年度 コース別雇用管理制度の実施・指導等状況』ものを示す。

◆ コース転換

「一般職→総合職」、「総合職→一般職」のように、コースを変更することをコース転換と言う。

厚生労働省調査によれば、2004年時点で調査対象の約8割が転換制度を設けている『平成16年度 コース別雇用管理制度の実施・指導等状況』2004年調査 調査回答企業数180社(厚生労働省)。また、制度を設けている企業で実際に転換事例があった割合は、7割弱となっている。

コース転換制度は、東京都による調査によれば、中小企業は制度がある割合が低い。また、労働組合が無いと制度がある割合が低い『平成14年度版 均等法、育児・介護休業法への対応等企業における女性雇用管理に関する調査』2004年調査 調査回答企業数1,222(企業所在地は都内)(東京都産業労働局)。

コース転換に必要な要件については、「上司等の推薦を要件としている」が最も高く、次いで「「年齢又は勤続年数に下限を設定している」となっている(複数回答)。

◆ 採用状況

新規採用者の総合職、一般職への採用状況は、以下のとおりとなっている。

◆ 女性差別との関係

一般職という人事制度における区分は、制度設立経緯及び構成員の大半が女性であることから、女性差別であるという意見がある。詳細は女性差別を参照されたい。

◆ 脚注

◆ 関連項目

・ 雇用

・ 人事

  ・ 総合職

  ・ 一般職

・ 正社員

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